汽车之家招聘信息_汽车之家公司招聘

2024-07-07 14:39:30

1.汽车4S店如何拓展市场宣传？

2.汽车美容店投资多少钱才能开店？想开一家汽车美容店需要招聘多少人手？

3.2020年终盘点丨开进高端造车新势力2.0时代

4.58同城上招聘男模的信息可靠吗？说是每天500以上是真的吗？

5.向应聘公司发送简历邮件的格式

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汽车之家招聘信息_汽车之家公司招聘

安徽极阳县海螺公司汽车工程专业招聘进去是从事汽车工程相关的工作。这个专业包括多个方向，比如汽车设计、汽车制造、汽车电子、汽车工艺等等。具体来说，进入安徽极阳县海螺公司从事汽车工程相关的工作，可能需要从事汽车零部件的设计、生产、测试等工作，也可能需要从事汽车整车的设计、制造、装配等工作。此外，还可能需要从事汽车电子相关的开发、测试、维护等工作。总的来说，从事安徽极阳县海螺公司的汽车工程专业招聘，需要具备相关的专业知识和技能，同时还需要具备较强的团队协作能力、沟通能力和创新能力。

如果想进入安徽极阳县海螺公司从事汽车工程相关的工作，可以做以下几点准备：

1. 学习相关专业知识和技能，比如汽车设计、汽车制造、汽车电子等方向的知识和技能。

2. 积累实践经验，可以通过参加相关实习、项目等方式，获得实践经验和锻炼能力。

3. 提升自己的团队协作能力、沟通能力和创新能力，这些能力在从事汽车工程相关的工作中都非常重要。

总体来说，安徽极阳县海螺公司的汽车工程专业招聘需要具备相关的专业知识和技能，同时还需要具备较强的团队协作能力、沟通能力和创新能力。如果想进入这个领域，需要通过学习、实践等方式，不断提升自己的能力和素质。

汽车4S店如何拓展市场宣传？

员工跳槽四大原因分析

　员工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，第二薪酬的确定没有基于能力与绩效等等，现在具体来看员工跳槽四大原因分析。

员工跳槽四大原因分析1

　我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。

　关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。

　公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。

　所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。

　在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。

　员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。

　“不患寡而患不均，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。

　通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？

　通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点：

　 1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础

　这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。

　如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。

　问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。

　 2、薪酬的确定没有基于能力与绩效

　在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现，来得到较高的绩效薪酬，从而提高薪酬水平。

　还有一种情况，如果公司的薪酬是基于员工的能力提升的，这时员工可以通过提升能力来提高薪酬。如果薪酬的确定没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性，不能很好地体现出薪酬的激励作用。

　员工的绩效差异和能力差异，就不可能通过薪酬来体现，也就没有体现出薪酬的内部公平性，如果这一现象长时间得不到解决的话，能力高和绩效好的员工，就会用“脚投票，离开公司。

　 3、没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资

　这种情况在中小民营企业里面特别常见。在这种企业里面，因为公司没有一套合理的薪酬，所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬，往往会由公司老板亲自决定。

　谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度，决定了此职位的实际薪酬。这就导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性，导致企业内部员工薪资标准的混乱。

　还有一个更加严重的后果，就是导致大部分员工都是谈判工资，并且往往出现在同一职位上，新员工比老员工工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的内部公平性。

　 4、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

　因为公司没有建立多种通道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。如果不能升到管理岗位，工资、奖金就只能维持在一个固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。

　所以为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的内部不公平，这对员工，特别是骨干技术人员，会带来很大的伤害。长期以往，必定会造成较大的员工流失率，这对组织来说是一种损伤。

员工跳槽四大原因分析2

　 餐饮企业如何走出“招人难留人难困局

　 一、产生“招人难、留人难问题的原因

　在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题？原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：

　 原因一：观念偏差导致“入行人员日益减少，“出行人员逐年增加。

　（1）“做酒店服务低人一等——陈旧观念仍有很大市场

　（2）“酒店服务员都是差生——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾

　（3）“酒店服务就是女孩做的——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外

　（4）“做酒店服务只能吃青春饭——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源

　 原因二：工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。

　（1）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之。

　（2）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致酒店员工不能安心工作。

　原因三：工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离酒店行业。

　原因四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。

　原因五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。

　 二、解决“招人难、留人难问题的方法

　方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。

　方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家。

　方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。

　方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。

　方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。

　 物流行业人才为繁跳槽原因及对策

　物流行业的人员流失率偏高，该行业比较有代表性的企业，有专家称，我国物流人才的缺口在未来5－7年不可能得到改善。在物流业发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。据职业规划专家分析，

　物流业跳槽率偏高主要是企业员工职业规划缺失造成，一般是以下三个环节的失误造成的：

　其一，岗位分析不明确。在招聘时企业往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单地把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。

　其二，激励机制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素。与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。

　另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。

　其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。

　然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。

　职业规划专家认为，要改变现有物流人才结构性失衡的局面，企业应该由“控制型转为“学习型，将员工的个人职业生涯规划融于企业的文化战略中。

　 又遇招工难服装企业招工留人七大妙法

　最近，杭州一服装加工企业的.总经理余波（化名）向记者抱怨：“我们厂招聘工人的缺口近70%，车工的工资最高给到4000元，都招不到人。

　另一位服装老板陈玉敏说，目前普通的机工每个月工资在2000元以上，管吃管住，而5年的熟练机工平均工资每月3500元左右，不少人的工资可以拿到五六千元。

　来自浙江省经信委的信息显示，今年1-5月，全省规模以上工业从业人员的月平均工资达到了2115.8元，同比增长16.7%。

　然而让服装企业苦恼的是，即使高工资，也未必招得到工人。

　这一轮加薪潮背后，是中国人口结构、经济结构发生变化的真实体现。

　一是、结构性矛盾突出。一方面是很多大学生找不到工作;另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。

　二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移，内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。

　三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。

　四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力，员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。

　五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。

　种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。

　 解决办法

　为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通。编辑在此总结一番，以供企业参考。

　加工资：这是最普通，也是最基本的一招了。中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。

　用“零工：做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。

　涨价格：另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。然而消费者未必会买账。

　感情牌：现在都讲究人性化管理，所以这一招用得也很广泛，效果也不错。为员工买火车票已经是老招数，不新鲜了。

　萧山恒利制衣有限公司常务副总徐妙红介绍说，为了留住工人，公司在每个工人生日时，都会送上蛋糕;针对80、90后的小员工，连续请年轻的小工人们看了3场明星演唱会，才把他们留下。

　吴江一家服装厂老板逢年过节会给工人发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。几年来，老工人很少有辞职的。

　“婚介所：这招是常熟市新港镇一位服装厂老板祭出的“杀手锏。纺织服装厂里绝大多数是女工，而熟练女工平均年龄都在23岁左右，很多人会趁春节回家找对象，一去不复返了。这位老板在招人时就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。

　向内迁：闹出跳楼事件的富士康已于今年8月在郑州开工，看中河南丰富廉价的人力资源也许正是他们转向内地的一个重要原因。不过服装企业不一定能效仿，没有成熟的配套产业链，内迁后多出来的费用不见得能抵消人工成本。

　建体系：想要从根本上解决用工问题，一套健全的人力资源体系是必不可少的。

　建立健全招聘体系。制定一些招聘的流程和标准出来。尤其制定一个比较有竞争力的薪酬体系，不断提高断员工的待遇，与同等企业当中适当要比其他企业略高一些待遇，这样员工更有成就感。

　打造企业技术领导班子，特别要关注各个车间主管、师傅，培育他们成为公司的队伍的主干力量，从管理学的角度来说主管的下属至少有10人以上，培育主管的管理能力工作显得格外重要，可以多制定一些激励措施。

　在全国重点劳动输出省份建立长期的合作，如让员工家属帮助招人，员工转介绍。

　制定一个长期有效可行的培训规划，入期前要做培训，对企业文化、企业发展愿景、工作职责、公司制度、产品知识、技能等全方面的培训。建立员工工作培训计划。

　员工转正后要制定一个转正培训计划，不断提高员工的工作技能，在学习中成长。

　不断丰富企业文化，导入CI、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、宣传栏、报刊、建立阅览室等做好企业文化的宣传工作、。

　建立员工咨询中心，关爱员工，做好心理辅导。

　建立健全公司会议管理制度，做好每天的早会、晚会工作，不断通过会议来提高工作效率，改善员工的心情。

　物质方面：不断提高员工的收入，改善员工的吃住条件，改善生活状况。吃住补助办法，制定一个老员工津贴补助管理办法、建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金等。

　制度方面：制度要合理、公正、平等，企业领导者要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工知道公司的管理的制度，制度有约束同样需要激励，有罚必有奖，公布奖惩情况。

　精神方面：领导者多关心基层员工，多表扬基层员工，平易近人，多当众表扬，少批评，尤其不能当大众批评，多和员工握握手，节假日多陪员工吃吃饭。

　 电子行业用人荒普工流失率最高

　“企业最缺的是普工，普工流失率最大，我们公司节后没有返回的员工有几百人。一家电子公司的谢先生告诉记者，发动老员工介绍新员工给奖励，保证工资稳中有升，加强员工思想意识和技能的培训，丰富企业文化生活……。为了应对用工荒，企业都在千方百计地留住老员工，吸引新员工。

　遭遇用工缺的企业比比皆是。位于金鼎的一家模具公司开出2800元的月薪招聘一线技术工人，但因岗位又脏又累，很难受到年轻求职者的关注。而一些企业由于缺人手，公司开工量不足七成，甚至管理部门的工作人员也要下生产一线帮忙。

　 新生代劳动力与父辈劳动力明显不同渴望被尊重追求高薪酬

　随着东部产业转移和中西部的崛起，珠三角的薪酬优势已不明显，越来越多的外来工选择留在了家乡。

　同时，新生代农民工他们对未来有更多的希望和要求，让近两年来我市企业用工荒问题凸现。据了解，我市劳动力市场正呈现出劳动需求结构变化与供给相对不足，结构性缺工的矛盾。

　 待遇高、工作环境好的企业才能留住人

　如今，越来越多的“80后、“90后新生代劳动力逐渐成为主体，他们与上辈们已经有了很大的不同，他们涌入城市，想要找寻的不仅是一份温饱，还希望有更多的收获。“新生代农民工很聪明，文化程度高，工作上手能力快。喜欢被认同，被尊重、被赞扬，希望被关心也要时时装下酷。

　纳思达人力资源部主管陈远锋说，由于新生代农民工对未来没有长期的规划与目标，只想着过好今天，使他们对工作环境、工资待遇等要求比较高，稍不满意就甩手走人，造成企业普工流失率高的现象。

　市人力资源中心甘永峰介绍说，从劳动力市场上的反映情况来看，企业牌子响，待遇高、工作环境好的招人并不发愁，目前缺工问题最严重的是制造业、电子业和服务业。“现在年轻的外来工不轻易找工作，哪个地方好就往哪里跑，低端的、劳动时间长、待遇低的行业都不足以吸引他们。企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。

　 内地经济迅速发展农民工“回流

　甘永峰说，目前用工荒的实质是人力资源市场出现的不同程度的结构性错位，专业技术人才稀缺，一些新生代农民工没有具体权衡自身的实际情况，盲目地追求高薪，这也都加剧了结构性用工荒现象，造成企业“招人难，求职者“找工难。

　甘永峰说，造成用工荒的另一原因是，随着经济持续回暖导致企业用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危机阶段，返工潮来临时进场招聘企业才60多家，提供的岗位1000多个，而今年企业近200家，提供岗位6000多个。

　此外，东部产业转移和中西部的崛起，原来的劳务输出大省江西、安徽、河南等就业机会增加、薪资待遇提高，越来越多的外出务工人员纷纷“回流选择在家门口就业。

　像江西上饶服装企业的工资在1500元3000元之间，长三角的一些企业给出的底薪已达到1700元，珠三角薪酬水平优势不明显，已不具备竞争力。加上我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸引力减弱，很多农民工不流回珠海。“传统制造产业提供的就业岗位和待遇，已经不足以吸引外来工背井离乡。这将是倒逼沿海中低端制造业转型升级的又一大动力。

　 多方观点

　企业一定要把稳定老员工作为用工的主导，同时通过老员工带新员工来补充用工缺口。企业如果留不住员工，一定要反思自身存在的问题，是劳动待遇低，还是工作环境差，要让员工有自豪感和归属感，吸引员工长期留下来。作为政府部门和负责任的企业，都应该给农民工一个长远的职业规划，使其有一个相对可期的未来。

　 2011年房地产行业低迷跳槽高峰提前

　楼市成交低迷的副产品之一，是营销人员缩水严重的年终奖。年终奖缩水的直接影响是跳槽高峰的提前。

　“往年的跳槽现象多集中在1月份，或是春节以后，因为大家要在拿到不菲的年终奖后再行离职。但目前不少分管营销的老总出现跳槽离职，跳槽率高于往年年末。沪上某房地产代理机构的一位高层昨日说。

　 房企留住优秀人才也是难题

　房企中高层跳槽的背后，或多或少也隐含着企业战略转移、开发布局调整、员工激励机制等内在原因。

　“我们自己也在开玩笑说，快成房产界的黄埔军校了。杭州某品牌房企的一位内部员工说，今年公司中高层管理人员有进也有出。“对出去的人，老板也急的，但急也没有用，这两年市场变化大，企业要发展，个人也要发展，总不能不让人走吧，有时候也不单是钱的问题。

　差不多从2009年开始，我们开始越来越频繁地听到房企中高层跳槽的消息，企业要发展、要扩张、要上市，人事变动再正常不过，无论是小企业还是大企业，都在争夺人才。万科总裁郁亮就曾公开表示：“目前房地产行业经营方式还十分粗放，万科如果要持续领先于大市的增长，首先面临的就是人才的挑战，单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化。

　 房地产企业拿什么挽留新员工的心

　“企"无人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。

　一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？

　人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃、哑巴吃黄莲"，又得重新招人。

　新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

　新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。

　二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

　那么就拿房地产企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的房地产人才呢？周瑜平根据多年的经验归纳4个要素请各房地产招聘企业参考：

　 一、招聘过程吸引人才

　周瑜平认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼为什么我通知了20个来应聘的最后却只来了5人？为何通知3个人进入复试最后1个人都没来？该如何留住这些房地产求职者？

　对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀的人才对招聘过程的关注有时候会远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入这家房地产公司了。

　 面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

　有一位学员说到他的经历，他应聘一家房地产公司的建筑工程师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。"学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、****、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。

　除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：

　1。选择专门的会议室

　2。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。

　3。面试主管名片

　4。面试记录本

　5。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所

　 面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。

　一位朋友曾经去一家房地产公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近70多家分公司，企业总工1万多人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司总工有分部16家，现企业总人数为2000多人，培训经理不负责培训。

　他想：两个人说法不一致，连有多少分部都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。

　 面试后：让应聘者心中有数。

　面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。"到底要等到什么时候？

　一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如三天或二个星期后将会通知下一轮面试。"

　 二、新进员工培训留住人才

　千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。

　目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。

　 成功新进员工培训可以从以下几点着手：

　1。对行业和公司的业务内容作全面介绍

　2。公司的产品和服务的介绍

　3。公司的文化

　4。公司历史

　5。公司的前景及发展方向

　6。解释公司管理政策及制度

汽车美容店投资多少钱才能开店？想开一家汽车美容店需要招聘多少人手？

汽车4S店如何拓展市场宣传

根据专营店的实际情况，建议制定如下计划：

目标：

1、通过制造事件提升知名度，力求在当地汽车圈内形成一定影响力

2、网上宣传，先声夺人

3、广告下沉，户外宣传做先锋，在区域内形成大面积覆盖的广宣

措施：

1、参加当地的车展，制造音量，扩大影响力；

2、开展大力度的促销团购，通过扫网宣传、网媒宣传、论坛宣传，形成较大的轰动效应；

3、发布招聘信息，“高薪”噱头吸引当地人才的关注，应聘人员到店可以详谈，以年度目标确定年薪；

4、联络现有的媒体资源，发布开业信息，进行预热，挖掘当地的媒体资源，建立联系，形成互动，然后信息发布；

5、开通网销工具（汽车之家或者易车网或者爱卡汽车），开展网络宣传，先声夺人，发掘当地的网媒资源，在网上进行宣传、集客或者是利用当地的网络进行团购；

6、建议制作户外墙体广告，重点是县域市场，在区域内形成覆盖范围广的宣传，广告下沉，为后期销售形成基础；

7、制定新店促销政策，先上量再谋利，通过大的优惠政策承接前期宣传效应

8、大力招聘新员工，成立外拓部，进行定点扫街

9、针对保有客户，进行老客户关系维护，告知新店开业及转介政策及自驾游活动。

2020年终盘点丨开进高端造车新势力2.0时代

起步资金至少需要50万以上，店铺人员配置在10人左右就比较合适。

汽车美容店的主要业务就是洗车项目和美容项目，并且开设这样的一家店铺需要一定的经营面积，还需要按照消防、环保部门的相关规定来增加必要的流程工序，所以就必须具备一定的资金实力才能开设。

一、起步资金过低无法保障新店开设之后的正常运营。

既然想开的是汽车美容店，那么就必须在店铺选址和装修风格上区别于传统的快洗店，因为两种店铺的消费群体完全不一样。

具体的几个大类核算一下，分别为：店铺租金年付10万以上，精致装修10万以上，场地设备10万以上，人员工资预留资金10万以上，市场拓展广告费用10万以上等等。

如果个人起步资金低于50万的预算，我根本不建议开设汽车美容店，50万的预算已经是最低程度了。

二、人员配置数量以及工种岗位的分配。

对于新开业的店铺，难免会进行一些推广活动，所以早期人员配备数量不可以太少，并且就汽车美容行业来说，人员的专业技能需要依靠时间的累积，所以我这里是给出了10人的配备数量。

1、店长1名，综合决策管理店铺所有的重要工作，当然可以由老板直接担任。

2、业务员2名，负责店铺客户接待和市场拓展工作。

3、美容作业员7名，因为美容作业员是一份积极消耗体力的工种，加上调休的安排，所以7人是最基本的配置了。

三、开设汽车美容店铺的必备常识。

对于想进入汽车美容行业的小白，我这里给到几点非常中肯的建议。

1、必须保障员工的安全，因为汽车美容店需要操作对应的设备和使用对应的化工产品。

2、店铺监控角度要全面，避免盗窃和意外的纠纷。

结束语：篇幅有限，如有其他问题，欢迎咨询。

58同城上招聘男模的信息可靠吗？说是每天500以上是真的吗？

逆势上扬的新能源车销量走势、海内外逆势上涨的新能源市场大盘，都使行业对于新能源汽车信心空前。

2020年，国内造车新势力企业虽未如实陷入“只剩三家”的魔咒，但经历了疫情深刻洗礼的市场俨然褪去粗放经营的青涩，进入到在内卷竞争的深水期。在当前新能源版块已被中外资新势力品牌引导得比较好的情况下，中国汽车市场迎来第二批造车新势力“下海”潮，其中不乏东风岚图、上汽智己、长安E11等国字头大厂。

不同于第一批新势力创业者餐风沐雨、画饼充饥，抱着国企财主爸爸出生的第二批造车新势力可谓生而含着“金钥匙”。从品牌发布到首车亮相被缩短至半年之短的周期，成为高端造车新势力2.0时代“后浪”们来势汹汹的注脚。在新一轮的竞赛中，大投入、快节奏、市场化运作，成为共用杀手锏。

岚图，来势汹汹

从7月份品牌正式发布，到12月18日首款车型?岚图FREE全球首发，岚图在短短几个月时间里走完了包括概念设计、工程设计、白车身下线、预生产整车下线等一系列重大流程，其发展速度远比外界想象的要快。

按照东风方面表态，岚图是公司新五十年发展的重要战略布局。首款车型FREE将拥有纯电和增程电动两种动力模式、5G智能网联技术、比肩主流豪华品牌的整车安全等性能。目前，该车已全面开启预约，计划将于2021年第三季度交付用户。而按照东风规划，未来?3-5年，岚图实现覆盖轿车、SUV、MPV?以及跨界车、高性能车等各个细分市场。而从2021年起，岚图每年将向市场投放不少于一款新车型，市场野心可见一斑。

支撑宏伟“蓝图”，东风集团董事长竺延风提出了“全新战略+全新组织机制+全新商业模式+全新团队”的岚图战术。在组织机制上探索“成熟车企+造车新势力”的发展模式，构建扁平、高效、务实、低成本的管理运营模式；商业模式上创新营销模式和生态服务；团队方面积极吸引来自高端品牌、电动车品牌、IT科技领域、跨行业的技术人才，管理上完全市场化；在产品上，强调战略上充分挖掘市场机会和用户未被满足的需求，提供差异化的电动汽车解决方案。

今年7月27日，东风公司发布公告称拟在创业板上市，在招股书说明中提到，岚图汽车将获得110亿元投资；申请提交后的第4天，东风集团IPO便火速进入“已问询”阶段，创下创业板注册制以来最快记录；12月11日，深交所披露审议结果：东风集团创业板IPO过会。同时，此次210亿的融资金额打破了创业板记录。

在东风集团充裕资金的加持下，岚图将采用与造车新势力相同的全直营的渠道模式，在重点城市的核心商圈设立岚图空间。同时，岚图在贴近用户生活区设立服务中心。2021年岚图汽车将在全国建立40个直营体验店。

而在岚图CEO卢放看来，除了资金优势，“东风公司的强大赋能和全价值链合作伙伴的支持，超过50年的造车积淀，在自动驾驶、智能网联和新能源‘三电’等核心技术领域的积累，这些都很难用金钱来衡量。这是我们相对于造车新势力的优势。”

在业内分析看来，岚图采用市场化运作、独立运营，这不同于以往央企车企的分公司运作模式，类似集团专为岚图另辟一块试验田或业务特区，与现有的靠创投模式零起步的“新势力造车”划分出一条概念界限。

智己，做自己

“以智慧周全万物”，上汽集团于11月26日正式发布“一号工程”L项目最终定名智己汽车，寓意缔造人车共生的智慧出行新时代。与北汽ARCFOX、广汽埃安、东风岚图不谋而合，上汽智己同样定位于高端智能纯电品牌。

但有所不同的是，诞生在市值最高的国资车企上汽集团麾下，智己项目创始轮融资达到了100亿元，在新势力造车中是最大的。上汽于26日发布的公告显示，智己汽车项目中，基金认缴出资总额为人民币72亿元，其中上汽缴出资53.99亿元。另据公开信息披露，浦东张江出资18亿元，阿里及其他出资28亿元。因此，创始轮融资已让智己汽车成为百亿量级的汽车科创公司。

作为上汽集团的“一号工程”，从早期的M项目到后来的L项目，再到此次正式发布的智己项目，上汽集团两年多时间里，从上汽大众、上汽通用、上汽乘用车及零部件、三电部门等下属公司及机构中调集人员，成立专职内部核心项目组。因此，上汽集团的造车经验、技术积淀、零部件体系、全球化布局、资金储备、合作资源，都为智己汽车构筑了基础。

“作为上汽孵化出的首家整车创业公司，我们希望从根本上走出一条颠覆式的创新道路。”上汽集团对外表示，智己汽车将脱离上汽集团传统的国企运营模式，而是采取市场化运作方式。

因此，在智己项目中可以看到，上汽与浦东新区、阿里巴巴的三方合创也是新的市场化形式。据悉，在后续合作过程中，浦东新区将利用张江高科技园区的高科技产业集群生态和AI、芯片等核心技术资源；阿里巴巴将以用户的大数据、达摩院的最新技术、阿里云等生态圈的协同优势，共同为智己汽车全面赋能。

上汽方面称，智己汽车将具备百米加速4秒内、超算中枢智能座舱、永不自燃的安全电池、无线充电等一系列亮点。

另外，智己汽车目前已经对未来的产品阵容做出了具体规划，新车预计将于明年交付，未来预计以每年一款的节奏向市场投放。第一款产品线共计3款产品，覆盖轿车、SUV等车身类型，涉及三个细分市场。

长安E11，呼之欲出

早在2018年4月，长安汽车就发布了“第三次创新创业计划”，正式开启面向“新四化”的全面战略转型。其中，新能源领域的“香格里拉计划“和智能化发展的”北斗天枢计划”，力图把“智能化”和“新能源”打造成长安产品的标准配置。而打造中高端品牌也是其战略转型中的一部分。

如此计算，长安筹备这一高端品牌至少已有三年时间。在过去的两年多时间里，长安相关高层曾向外界透露，高端品牌将由长安蔚来团队执行，以至于长安蔚来一度被认为是长安高端品牌的落地平台。但事实上在此期间，长安方面极少透露项目相关具体进展，直至长安在今年收购了长安蔚来95%以上的股权，长安蔚来项目当中，长安进、蔚来退的迹象展露无遗，也让长安蔚来担当长安高端品牌发展的可行性大打折扣。

在11月14日举办的“长安品牌日”上，长安汽车董事长朱华荣正式官宣长安正在携手华为和宁德时代，三方联合打造高端智能汽车品牌和高科技的高端产品，首款新车不久之后将正式发布。同时，会进化的智能架构“方舟架构”完成发布。至此，长安高端新能源项目前进方向开始明晰。

即便此次长安方面仍未明确发布包含品牌最终名称、三方合作的方式、品牌运营模式等重要信息。但据朱华荣透露，此次三方联合创建的全新汽车品牌包括一个全球领先、自主可控的智能电动汽车平台、一系列智能汽车产品和一个“人车家”智慧生活和智慧能源生态。

从目前公开资料得知，方舟架构将完整覆盖A0级-C级的所有车型，以智能和大数据赋能车身、底盘等整车基础性能迭代进化，集高阶自动驾驶前置化布局、智慧成长型电子电气架构、不断精进的基础模块化平台、满足全球主流安全评价体系的高安全基准和完备的流程保障体系于一体，具备“未来科技前置化、人车合一基因化、体验设计多样化及品质底线越级化”四大核心价值。

而方舟架构下的新一代产品，将支持安全可扩展的智能驾驶配置，可实现全场景智慧用车服务提供，并且兼容8种发动机状态，排量覆盖1.2-2.0L，兼容48V低压混动（LV-HEV）、高压混动(HV-HEV)、插电混动(PHEV)3种电气化动力，匹配8种变速器模块，具备16种动力组合模式，可以满足未来的动力布局。

从12月以来的最新消息来看，长安蔚来在上海、南京、重庆江北区等地发布了大量招聘信息，业内分析，长安蔚来很有可能成为未来长安高端项目的重要载体。在招银国际研究员白毅阳看来，尤其是华为在智能座舱、智能驾驶、智能电动等领域均有技术积累，相信其叠加长安方舟架构，以及宁德电芯，未来有望再创爆款。

编辑小结：事实上，除了上述三家国企之外，近期有关长城SL沙龙项目、百度造车的细节也在向行业内不绝如缕地释放着，一场高端智能电动时代的大变革看似大潮将至。

“传统车企集体发力高端新能源汽车市场，主要原因在于高端新能源汽车的产品附加值和品牌价值更高，能带来更大的利润。同时，传统车企在科技研发上更具资本实力，对整车的制造研发成本会相对较低，利润空间也会更大，这对新造车企业而言均会带来冲击。不过，目前新能源汽车市场还处于完全竞争状态，有更多的新品牌和新产品进入市场是好事，只有充分的竞争才能促进行业技术的迭代，进而走向成熟。”

如中南财经政法大学数字经济研究院执行院长、教授盘和林所言，尽管风险显而易见，但面对汽车消费不断升级的大潮，越来越多的传统车企还是瞄准了新能源高端化赛道。而随着东风岚图、上汽智己、长安E11等国字头企业与恒大汽车、长城SL、百度等强势民营造车新势力的入局，新能源汽车市场必将在接下来的一两年时间里迎来新一轮高潮。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

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